美國華爾街老牌律師事務所威嘉（Weil, Gotshal & Manges）管理委員會本月28日建議合夥人有序解散，合夥人將於近日投票。這家創立於1931年、經手過雷曼兄弟與通用汽車破產案的律所，去年營收21億美元，合夥人平均每人分得560萬美元，除各地辦公室租約外並無債務。然而從9月中旬首席交易律師帶隊跳槽，到原定接班人婉拒接任、合併談判破局，前後不過六週，管理層便認定律所已無法維持。
律所倒閉在美國並不罕見。耶魯大學法學院教授莫利研究過37起案例，發現多數律所在合夥人開始出走時仍有可觀獲利，只是已從高點回落；關鍵合夥人一走，其他人跟著帶走客戶，若再找不到合併對象，很快就走到盡頭。他形容威嘉「完全照劇本走」。2012年倒閉的杜威路博（Dewey & LeBoeuf）背負2億3000萬美元債務，威嘉的帳面卻沒有大問題，仍在數週內崩解，可見病灶在組織本身。
合夥制律所的盈餘通常按年分給合夥人，事務所本身留存有限；律師不受競業條款約束，客戶往往跟著合夥人走，同業又能開出逾2000萬美元的保證薪酬挖角。一旦內部失去信心，留到最後的人反而要承擔較多善後責任，出走便難以遏止。這種組織過去能穩定運作，是因為律師業賣的是時間，大批年輕律師按時計費，就能撐起整座金字塔，資本並非關鍵。
人工智慧（AI）正在改變這個前提。威嘉並非倒在AI手上，外電也未如此歸因，但AI帶來的變化，會讓合夥制的弱點更難掩蓋，至少表現在三方面。
一是金字塔底座變窄。文件審閱、盡職調查與法律檢索向來是新進律師計費的主要來源，如今愈來愈多交由AI處理。花旗集團今年夏天調查57家美國大型律所，三分之二預估2028年的第一年律師人數將少於2025年；美國法律就業協會數據也顯示，500人以上律所去年錄用的新畢業生減少7.5%，為2011年以來首見。澳洲大型律所MinterEllison更直接以AI為由，把新進名額從104人減為72人。
二是計費方式鬆動。同一份調查中，四分之三律所預期按時計費會在2028年前受到衝擊，約半數表示已有感受；三分之二律所的受僱律師每天使用AI，逾半數的合夥人也是如此。摩根士丹利、高盛等大客戶則已開始要求律所把AI省下的成本反映在帳單上。不過，美國律所的工時需求今年上半年仍成長4.2%，高於往年約1.5%的水準，顯示法律服務需求並未萎縮，改變的是錢怎麼算、由誰來賺。
三是資本門檻墊高。建置AI系統、整理知識庫、改造工作流程，再以固定價或成果計價與客戶議價，都需要長期投入。凱易律所營收從2015年約20億美元擴張到逾100億美元，霍金路偉與凱威萊德今年合併為史上最大律所，規模優勢持續擴大。威嘉則在金融危機後業務大增時未把獲利再投資，還在同業擴張時縮編；直到宣布解散前約一個月，才推出以AI工具為主軸的暑期實習計畫，已難挽回頹勢。
AI接手基層工作後，律所價值會更集中在少數掌握案源的合夥人身上，而他們正是最容易被挖角的一群人。年輕律師少了基礎工作的磨練，未來的合夥人從何而來，也成了律所必須面對的問題。律所過去容許新人前幾年邊做邊學、工時打折，這段緩衝期勢必縮短。
國內律所規模雖遠不及美國，經營方式卻有相通之處：同樣以合夥人分潤為主，年輕律師也靠大量案件累積經驗。AI帶來的壓力不會因規模較小而避開，企業法務部門若也導入AI，對外部律師的需求與議價方式勢必跟著改變。與其觀望，國內律所不如提早盤點哪些工作會被取代、哪些價值仍須由人提供，業界與政府也宜及早因應。
在業者方面，接班與留才不宜只靠情誼。威嘉原定接班人婉拒接任，是動搖內部信心的關鍵；事務所應及早建立制度化的治理與接班安排，並保留部分盈餘投入科技與人才。計費方式也可主動調整，與其日後被客戶以AI為由逐案議價，不如先發展按案件或按成果計費的方案。
在法學教育方面，法學院與律師職前訓練應將AI運用、問題界定與判斷能力納入課程，讓新進律師在基礎工作減少之下，仍能及早接觸實務核心。
在政府方面，法務部與律師公會應檢視現行對律師執業組織型態與資金來源的規範，是否足以支撐業界的科技投資；也可考慮釐清法律科技業者的服務界線，並就客戶資料用於AI系統時的保密義務，以及律師使用AI產出的查核責任訂定指引，讓業者有所依循。
